为了帮助生物医药企业精准把握政策红利，合理进行股权激励设计，更好地引进和留住人才，3月9日，“政策股权双激励，引留人才零担忧”专场培训活动在新生巢顺利举办。本场培训围绕人才“引”和“留”两个维度展开，分为医药企业人才政策解读和股权激励、人才战略设计指导两个环节。来自生命科学园的多家企业参与活动，一起交流探讨。
来自昌发展产业服务部的佟成秀副总监为大家进行生物医药企业人才引进支持政策解读。针对生物医药企业人才特点，佟成秀从北京市目前通行的七种人才引进方式中，精心挑选了与医药企业匹配度高，可操作性强的四条人才引进路径进行重点讲解。这四条路径分别是高管和技术骨干人才引进，积分落户、医药健康领域人才的重点引进和工作居住证办理。
昌发展产业服务部的佟成秀副总监进行人才政策解读
结合国家、市、区级人才引进政策，佟成秀提示医药企业可以从六个方面提前布局：一是提升企业资质；二是提升人才资源；三是提升人才学历；四是提升人才职称；五是提升人才发明专利；六是优化股权安排。在政策解读的过程中，佟成秀一并解答了操作环节的不少常见疑惑，帮助医药企业将人才政策切实转化为发展红利。
最后，结合具体案例分析，佟成秀强调人才引进工作并非一蹴而就，需要企业提前规划路径，一步一步落地实践。待条件逐步成熟之后，企业进行人才引进申请的成功概率将会大幅提升。
“一心向上“”高级副总裁贺雪琪为大家深度剖析生物医药企业如何依靠股权激励去打赢市场上的人才争夺战。
“一心向上“”高级副总裁贺雪琪进行股权激励设计分享
面对股权激励是否必要的质疑，贺雪琪指出，在企业发展的创业期和快速成长期，面对不确定性的未来，“志趣相投”的核心人才通过出资这个动作搭建歃血为盟的彼此信任基础，有助于进行“道合”的深度捆绑，助力企业平稳快速发展。
实施股权激励对企业来说有四个显而易见的好处：一是无需员工立刻出资，减少年轻员工的出资压力；二是简化流程，避免复杂的工商变更手续，三是节约企业现金流；四是作为员工薪酬的有力补充，增强企业在人才市场中的竞争力。
结合生物医药的行业特点，贺雪琪指出其股权激励具有成熟解禁时间长，激励计划设计早，股权激励频次高等特点，企业在进行股权激励的总体设计时，应充分考虑行业特征和企业战略发展规划。
从顶层设计角度出发，贺雪琪从股权治理、企业、财税、法律四个维度给出股权激励要素设计的解决方案；从公司发展角度出发，贺雪琪认为企业一方面应该根据业务成长阶段，进行股权激励全生命周期管理，另一方面要根据不同资本阶段，综合运用股票期权和限制性股票这两种不同的激励模式。
贺雪琪还介绍了目前企业股权分配的两种常见模式。一是”聚沙成塔式”自下而上的分配，强调关注全面薪酬整体结构，同时考虑到同层级上不同员工的薪酬差异，追求长期激励额度的相对公平而不是绝对公平；一是至上而下的逐层分解，更强调大盘子在不同群体上的分配结构。在企业现实的激励设计过程当中，建议两种模式相结合，以实现对“盘子”的较好管控，避免出现股权超发或者发不够的情况。
一是设计上，企业应避免股权成熟解禁时间过长或过短，等待周期过长，容易给员工带来“画饼充饥”的错觉，降低员工参与感；等待周期过短则会加大员工离职风险。一般来说，生物医药企业适宜设置3-5年的股权激励周期；其次，企业针对员工离职处理条款的设计要清晰，避免一刀切，强竞业岗位更应提前约定竞业相关条款；再次，企业应设置明确的股权回购机制，并提前测算回购成本。
二是管理上，企业要做好股权数据管理，避免数据泄露或丢失的情况发生；其次要注重沟通，将股权激励的作用给员工宣导到位。
三是税务处理上，企业应该提前做好功课，尽可能选择一个最优的方式帮助员工减轻税务负担。
参会企业代表踊跃提问
分享结束后，现场不少企业代表就各自关心的人才引留问题踊跃提问，两位专家一一进行解答，并给出配套解决方案。通过本场活动，医药企业加深了对人才引进政策和股权激励设计的理解，从而有助于在激烈的人才争夺战中，提升企业竞争力，更好地引留人才并撬动人才价值。