首先，这是一份献给生物医药初创企业HR的小小“红宝书”，它将为您有效规避许多不必要的风险。当然，聪明的员工，自然懂得逆向思维的重要，所以，它同时也是一份Biotech从业者必看之“职场需知”。知己知彼，懂法守法，才是坦诚合作的开端，更是“一别两宽，各生欢喜”的 Best ending之伏笔。若觉有用，不妨随手点赞并分享给真朋友？
“天下大势，合久必分，分久必合。”再厉害、再讲武德的老板也无力与自然法则相抗衡。所以，职场上的分与合既是家常便饭，也是检验HR职业素养的试金石。作为一位Biotech初创企业的HR（员工），当遇到棘手的劳动纷争时，你不免要怀疑自己，是否真的具备一名HR（员工）的自我修养？
“巢上的力量工作坊—生物医药初创企业劳动用工规范”专场讲座
“天下武功，好学者恒破之。”为了帮助生物医药企业人力资源部门做好劳动用工规范，降低劳动争议和劳动用工风险，3月23日，“巢上的力量工作坊—生物医药初创企业劳动用工规范”专场讲座在新生巢208会议室成功举办。主讲人，来自中智北京法律服务中心的总监罗维，专精于劳动用工和企业合规领域，同时兼任海淀区劳动仲裁调解员，是一位拥有丰富实战经验的“分手大师”。讲座吸引了近40家Biotech的HR齐聚一堂，交流环节更是火爆异常，HR们争相抛出困扰多时的难题，而罗维始终稳如磐石，条分缕析得明明白白，令人豁然开朗，有柳暗花明之感。
不同于欧美国家的自由雇佣原则（At-will Employment） ，在我国，企业必须遵从法定解除规则。因此，一个规范的用工开端对企业的良性运作非常重要。
主讲人：中智北京法律服务中心的总监罗维
在此环节，罗维为大家梳理了初创企业入离职文本的管理与合规化建议。一般而言，入职材料包括劳动合同、原单位的离职证明、员工手册；离职材料包括离职证明、解除或终止文书，后劳动合同义务文书（如竞业限定）。HR需要了解每个文本背后的法律逻辑，进而从源头上规避用人风险。
交流环节中，诸位HR最关心莫过于员工手册的合规化制定，以及它能在多大程度上作为劳动纷争时的有利证据。罗维的解答可参看文末为大家整理的“红宝书”20条。
适用于经济补偿的6种情形分别是哪些；2N的赔偿金，一般会在何种情形下产生；解除和终止从概念上有何不同；这些HR（员工）必须掌握的劳动用工常识，你是否已应知尽知？
罗维用一份思维导图为大家勾勒出劳动法规范下人员安置的全景，并详细阐述各种解除方式的应用场景及企业可能面临的风险。
劳动合同解除的各种场景
随后的交流环节，HR们的困惑主要集中在试用期解除、应休未休的年休假补偿、协商解除的细节和劳动者过错解除的应对等方面，罗维逐一给出合理化建议。
现场交流环节
培训结束后，参与工作坊的诸位HR们意犹未尽，有人提议“巢上的力量”再办一期关于薪酬和绩效的工作坊，不妨期待！也敬请收藏本期我们为大家整理的“红宝书”。
务必及时与员工签署劳动合同，未签订书面劳动合同会面临双倍工资风险；若超过一年仍未签署，法律上默认为双方签署无固定期限合同。
入职新员工最好提供离职证明，否则企业有卷入法律连带责任的风险。若员工因客观原因确实拿不出离职证明，也最好提供一份解释个中缘由的书面说明书。
员工手册的制定宜早不宜晚，从实操风险防控角度，其分拆颗粒度越细越好。
员工手册的制定程序必须合法合规，即经过民主程序和集中程序，并进行有效公示或告知。民主程序对企业和员工都是一种保护，它能有效降低企业违法解除的风险。
员工手册制定流程的合规化建议：首先，公司草拟一套员工手册Word文本，并发布正式的会议通知，组织工会或者召开全体职工大会对手册内容进行传达与讨论，此时建议做好会议签到。其次，会后必须留出一定的时间期限，供员工就手册内容发表不同意见，至于采纳与否，企业可酌情判断。最后，正式发表员工手册并进行全员公示，员工逐一签字确认。
员工手册的再次修订，同样要走民主流程。若员工对修订后的员工手册保留异议，拒绝签字确认，此时建议企业给员工发一个通知邮件，避免日后发生不必要的纷争。
规避个人情绪引发的系统风险。例如员工原本可以走正常辞职流程，但领导拒不接受并反向发出开除通知，最后企业人财两空。
钉钉等办公软件上的“手签字”，在目前阶段并非有效合法的签名，无法作为将来发生争议时的有效证据。建议需要员工签字确认的文书，最好采用法律认可的电子签约平台，或是直接书面签署。
协商解除的发起时间没有一定之规，只要能协商一致，当天发起当天解除也OK。
协商解除的金额若低于N，若不想留存隐患和风险，建议协议里附加一句类似的表达：“员工知悉标准N的金额是多少，但其自愿放弃，同意与甲方所达成的标准。”
协商解除与辞职是同等低风险，此时企业目标应该很明确，若经济补偿方案都达成一致，其他费用都在可谈范围，切不要因小失大。
解除或终止文书的发送形式不要过于随意，如微信告知，从法律上看并非一个完备的证据链，最好采用邮箱加快递的形式，签字确认。
企业如果不想收到光怪陆离、自讨没趣的辞职信，建议从文书内容上对辞职信做一个范式化规定，以降低劳动争议和实际的劳动用工风险。
万一企业收到员工发来的被迫解除通知书，建议企业即刻用书面形式回复员工，对其提出的被迫解除理由逐一进行反驳。这是法律赋予企业的自我申辩的权利，过时不候。
医疗期满解除要注意流程合规。在员工达到自身医疗期的上限第二天，企业可发出到岗通知，或者而根据其身体情况适当调整工作岗位，如果员工对调整过的工作岗位依然表示不能胜任，需要进行身体鉴定明确无法胜任，最终做一个劳动关系解除。
员工离职时，如果当年度有应休未休的年休假，建议折合成钱发给员工，或者将离职日期按年休假时间往后顺延。即便员工书面表示放弃该权益，在司法实践中，还是会对应休未休的年休假进行独立审查。
Q:如果员工被依法刑事拘留，企业可以当即开除员工吗？
A:不可以！只有员工被判决有罪时，企业才可以依据开除。实际情形中，从犯罪嫌疑人被拘留到最终审判有罪，过程可能十分长久，企业若想规避空档期财务支出，建议在制定员工手册时即对此种情形加以限定。
Q:如果一个老板名下有两家关联企业，在续签合同时可以换一个主体跟员工签吗？
A:劳动法框架下没有转换，只有入职和解除。从合法合规的角度，建议签一个三方协议。谨记，新单位主体必须承继员工之前的工龄和司龄，规避无效。
试用期不建议无理由辞退员工，具备自我修养的HR此时最好给出一个合法合规的理由。否则，还是把人留下吧。
在京企业最好不要以“不能胜任工作”为由开除员工，即便此前已经完美走完调岗或培训的流程。如果您对此条心存疑虑，不妨一试，并请留言告知结局。